这样允许片区生产负责人在必要的时候进行项目部之间的奖金调配的话，有利于安排项目管理人员随时去到合适的项目去。”
片区商务负责人有权利控制所分管的商务人员的奖金上下浮动比例。”
白青婷：“我的意思是代表还是都派，不就是少两个话筒的事吗？
白青婷：“你这个说的好复杂。
我所分管的项目部，就已经有人完全不信任公司会发奖金。
干工程这个事情，每天都面监着千变万化。
C级是听话一般，实力一般，干活一般的。
这几项奖金的比例公司是制定了标准的。
D、是因为各种各样的原因，与公司合作不愉快，需要断绝与他合作的供应商。
比如说：把南方的人调到项目部人少的地方去，这种问题就没有那么的突出。
在这里提个建议，明确一下，实现什么样的业绩的团队可以有多少提职加薪的比例。
人力负责人周楠：“白老板，我认为雷总提的意见很精准，我会后就着手安排疏理我们的薪酬体系，把毛病找出来后，形成有一解决方案，报公司审批。”
所有的项目部的供应商资源都报到事业部的商务部，由商务部长统一安排，组织问卷调查评选。
为什么就这么的犟呢？
我问为什么，对方回答的是，干了这么多年就没有发过奖金。
第五事业部南海片区生产负责人赵满福：“员工升级机制不透明这个还是比较的模糊，我认为员工升级机制需要有一个可以量化的标准，否则及时是透明了机制，一样的整得员工人怨声载道的。
白青婷：“宋总，几个字总结，请提炼出关键词。”
白青婷：“我就不是很能够理解你们的什么大哥文化。
我的建议是可以将第一事业部的管理供应商库的同事重点提拨重用一下，让他们去给成本中心负责人马文轩马总服务，把全公司的供应商库先参照着第一事业部的做法，用最快的速度做起来。”
得不偿失啊。”
我们是不是该把项目部的奖金分配出来呢？
白青婷：“现在请三个事业部总裁，财务中心负责人冯诗兰，成本中心负责人马文轩，证券部总经理文平民，生产副总派一个代表赵满福，片区商务负责人派一个代表张云青，项目经理派一个代表彭思远上来就坐，现场参与这25个问题的讨论。”
问题基本上没有涉及到证券部的，证券部总经理就可以稍微轻松一下。
白青婷：“1、供应商资源共享
第一事业部总裁陶武明：和*图*书“有破解的方法，只不过效果不太好。
白青婷：“先记下来，项目部间的奖金调整。我感觉是比较难。
白青婷：“好。
不得选边站队，拉帮结伙。
人多的项目部，大哥待人好，人撵都撵不走。
A级是最听话又最有实力的，活干得好，又还能够帮助公司垫资的。
比如说：片区商务负责人，每人管了多少个项目部，有多少产值，有多少收款，有多少对下付款，是正现金流，还是负现金流，有没有对上的结算，办没有，办了的结果怎么样，目标考核的毛利率降低了没有等。
第一事业部总裁陶武明安排道：“上来几个兄弟伙，帮助摆一下会议桌。”
也许今天还不差管理人员，明天被甲方催急了需要赶工了，马上就差管理人员了。
这样的话，谁躲懒不干活或者是干得不好，项目经理就有权利动他的奖金来分配给其他干得更好的人。
白青婷：“把奖金分配比例定下来。
感谢陶总能够提供现有的供应商库供我们其他事业部共享使用。
都是在为同一个公司服务的，换一个项目部也是干相同的事情，工资又没有降，说不定奖金还增多了。
就是项目经理以下的人，项目经理有权利在他们固定的奖金分配比例的基础上进行调整的权利，这个权利比如说可以设计成正负30%，这个比例会后再讨论商量，这里仅是一个示例。
但是我在陶总提的办法上面上了一点点意见。
有没有被举报，如果被举报后查出来的结果怎样？
建议由人力负责人周楠总牵头，完善一个薪酬体系，把这个员工升级机制写进文件里，每个新人来了就发一本。”
到第4个问题了，奖金分配机制不透明。
你需要多长的时间？”
白老板，我讲完了。”
白青婷：“供应商资源共享，是应该建立起来，接受宋致远的建议，借用第一事业部总裁陶总的供应商体系给成本中心的马文轩。
第五事业部总裁宋致远：“是这个意思。”
成本中心负责人马文轩：“关于这个奖金分配机制不透明的问题，白老板，我还有一点点建议。
这样就可以减少两个话筒。”
一个月的时间，我们见成效。”
赵满福：“白老板，建议奖金分配的总金额以项目部为单位，但是要允许片区生产负责人在必要的时候在项目部之间对奖金进行适当比例的调配。”
所有参会人员注意听，你们有更好意见的一定要在这9个人讲和*图*书完后，主动的提，这既是为人了公司好，也是为了大家好。
那么项目经理又由谁来控制呢？
第二事业部总裁雷春：“白老板，我管的那些区域没有这些臭毛病，只要工作上需要，想调谁就调谁，不听招呼的可以滚蛋。
第二事业部总裁雷春：“白老板，我们第二事业部的项目少，管理还没有跟得上来，得像陶总多学习。
白青婷：“产值奖、收款奖按季度发放，结算奖、超额毛利奖的时间及比例限制。
陶总。”
这样就可以完全量化一个片区商务负责人考核指标，以分数来计算，分高的有权利参与提职加薪。”
你自己总结成几个字，试一下。”
生产副总的代表与项目经理的代表，这两个职位隔得近，而项目部的矛盾和问题，肯定是最多的了。
成本中心及未来建立的各种中心的奖金呢，又怎么计算呢？
白青婷：“宋致远，你是不是也没有想到办法？”
几分钟的时间，第一事业部就去了十来个人帮助把会议桌拉开，在白青婷的指点下摆好了位置。
由片区生产副总来控制项目经理的奖金上下浮动的比例。
第一事业部总裁陶武明答道：“白老板，我提个建议吧。因为这个话筒不够的问题，我建议可以减少两个人。
同时片区生产副总有权利控制片区商务负责人的奖金上下浮动比例。
第一事业部总裁陶武明：“这个供应商资源共享的问题，在我们第一事业部的内部，已经是这么实施的了。
白青婷：“好。
白青婷：“好，感谢陶总的支持。
一是提供现有的供应商库给公司使用。
我们大家马上动手，把前排的会议桌位置搬动一下。形成9个位置围在一起，你们参与讨论的人坐在一起，我仍然在讲台上把大家的结论写在白板上。
第一事业部总裁陶武明：“白老板，这个事情确实是很难破解的。
陶总，这个问题你是怎么考虑的？”
第二事业部总裁雷春：“我认为陶总的想法太先进了，我完全是认可的，没有想到更好的办法。”
白青婷：“陶总，你的意思是一事业部已有供应商库，可共享？”
请第二事业部总裁雷春，针对第1个问题供应商资源共享发表意见。”
但是呢，我理解这个奖金分配机制不透明带来的危害。
工作紧的时候就显得人员不够，工作轻松的时候就显得人员太多了。
如果公司要决定采用这个供应商资源共享模式的话，第一事业部可以作出大力和*图*书的支持。
第五事业部总裁宋致远：“刚才大家都说了要重新形成一个新的薪酬体系。
二是提供管理供应商库的人给公司使用。
第五事业部总裁宋致远：“白老板，的确第一事业部陶总的管理是做得比较好，把供应商资源库都已经建立起来了，而且在使用的过程中，不得不佩服。
第五事业部总裁宋致远：“允许奖金浮动比例。”
有没有对下的结算审核，准确率如何？
而且现在像产值奖、收款奖就可以按季度发放，结算奖，超额毛利奖就必须要等到对上结算，对下结算已经全部完成了，毛利率已经锁定了才能够发放。
张云青：“白老板，我到公司来，这是第一个年头，还没有亲自经历过计算各位同事奖金的事情。
再比如说：把项目部人少的项目分配的工程量减小。
以项目部为例，设项目部的奖金是100%，则把项目经理的奖金定个比例，比如说是30%，商务经理的奖金定个比例，比如说是25%，生产经理的奖金定个比例，比如说是15%，其他人的则按系统分，比如说商务的占15%，生产的占15%。”
白青婷：“完善一个薪酬体系。人力的周楠总，你的意见呢？”
白青婷：“好，请第三事业部总裁宋致远针对第1条供应商资源共享讲述一下看法。”
第五事业部总裁宋致远：“白老板，你总结得很到位，我说了那么大一堆，你用根据需要调整人员配置就给解决清楚了。”
之所以反映出来，有人说这个奖金分配机制不透明，可能是没有没有把这个奖金分配的比例细化到每一个人的头上，那么就总有人觉得自己的奖金是分配少了的。
赵满福：“白老板，总结成：将员工的升级标准量化，你看，可行吗？”
白青婷：“好，我就喜欢马文轩干事雷厉风行，目标明确。
人少的项目部，大哥待人不好，人自己慢慢就跑了。
在我们东北这些地方，都是跟着大哥走的。
赵满福：“因为在同一个片区内，会出现一些好干的，毛利又可观的项目；当然也会出现一些难啃的项目。
第二事业部总裁雷春：“这个员工升级机制不透明的问题，是缺乏了一些对应的规章和制度。
白青婷：“原则上都是每个项目部的奖金自己分配，为何要跨项目部分配呢？”
就是现在都是把项目部的奖金，基本上是说清楚了的，但是事业部的那么多员工的奖金呢？
形成的讨论结果，我就写在这个白和*图*书板上。”
难道就没有破解的方法了。”
白青婷：“借用一事业部供应商体系，是这个意思吗？”
第一事业部总裁陶武明：“这个在我们东北来说，可能问题更严重一些，大哥喜欢谁，谁就更容易得到重用一些。这个问题我没有解决的好办法，认为是正常的。
好，还有没有其他人提意见。”
如何破解这个问题呢？
白青婷：“陶总25个问题，首先是你们三个事业部总裁发表意见，其余6个人随机发表意见。
等等，这些考核指标，他的得分是多少，设计好各项得分的权重。
白青婷：“人少减少项目、调南方人员、人多增加项目。
这个团队可以是生产片区，也可以是事业部。
B级是听话的，有实力的，活干得好，但是没有垫资实力，或者是不愿意为公司垫资的。
让项目部人多的多承担一些项目的管理工作。”
如果非要把人多的地方的人调到人少的地方去上班的话，被调动的人很有可能会因此辞职的。
雷总。你说下对奖金分配机制不透明的意见。”
第一事业部总裁陶武明：“白老板，以前我们的奖金是产值奖，收款奖，结算奖，超额毛利奖，这几项。
白青婷：“第2个问题，管理人员配置不均匀，这个事情要怎么破解决？陶总。”
马文轩马总，你会后要尽快反陶总对接，把这个供应商资源共享的事情在成本中心里搞起来，在全公司推广。
支持嘛？”
第五事业部总裁：“管理人员配置不均匀的问题，其实质是跟项目部工作松紧问题息息相关的。
比如说：项目经理，量化标准就是完成了多少产值，收回了多少钱？
白青婷：“关于第2个问题管理人员配置不均匀问题，还有没有补充的？
毕竟对于员工来说，肯定是有遇到好的项目的时候，也有遇到项目不好的时候。
第五事业部总裁宋致远：“我没有想到比陶总提的更好的办法。
把这些库里的供应商分为ABCD四级。
好，第二事业部总裁雷春。”
当然了，如果你说你次次都是遇到不好的项目，那么这种人我们要注意了，要少用或者不用这样的人，为什么呢？
第一事业部总裁陶武明：“是的，白老板。”
就是因为他的运气太差了，甚至还有可能会连累公司的。”
赵满福，你说下员工升级机制不透明的问题怎么解决？”
白青婷：“赵满福，对奖金分配机制不透明的意见。”
白青婷：“好，根据工作需要调动。第五事和-图-书业部总裁宋致远讲一下。”
陶总，你没有意见嘛？
这样的话，只要是占在那个职位上的人，反正奖金都多，我们这个政策就有可能滋生出新问题来，让事情不能真正得到解决。
所以，我认为这个奖金分配机制，确实是需要制定清楚，写明白什么奖金在具备什么条件的情况下发。
白青婷：“不吃大锅饭。
总之是要避免吃大锅饭的问题，提职加薪的事情，不能够搞平均主义，要对作出突出贡献的人才给予提职加薪。”
陶总，请给出你的解法。”
我也可以把事业部目前的供应资源在公司的统一指导下，上报给公司由公司统一调配使用。”
白青婷：“员工升级标准量化，可行。”
暂时不派生产副总的代表。
成本中心负责人马文轩：“白老板，我保证能够按时完成供应商资源共享库的建立，并且让他正常地使用起来。”
第一事业部总裁陶武明：“白老板，我是举双手举双脚的赞成，全力支持。”
再加上公司自身也没有出这个透明的工员升级机制。”
这样的话7个话筒让坐得近的9个人使用是完全够用的了。”
我有一个想法。”
白青婷：“宋总，员工升级机制不透明的问题。”
而且对于超额毛利奖的发放比例不应该超对上收款的比例。”
员工升级机制不透明。
有没有培养新的商务人员等。
我们第五事业部目前，只是口头上要求了每一个省内的供应商库资源必须要共享，要给招标的入围队伍更多新鲜的血液，尽最大程度地避免围标。
所以，我想在定下来奖金分配比例的基础上，再加一个限制条件。
白青婷：“宋总，你这个的意思是根据需要调整人员配置？”
如果事先把奖金分配比例全部都定好了，看起来是透明的了，公平的了。
成本中心负责人马文轩：“白老板，只要有了陶总的鼎力支持，那我保证在一个月内把这个供应商资源库建立起来，并让他在全公司共享起来。”
白青婷：“关于这个奖金分配机制，一般是片区的商务负责人在计算每个项目部员工的奖金。
我们第五事业部的员工，在招聘的时候就是打了招呼的，不管你以前怎么样，现在到了第五事业部，就必须要听从招呼，服从安排。
张云青，你说一下你的体会。”
项目部的管理人员配置不均匀的时候，优选在片区调整人员解决，其次可以跨片区调人员解决。”
没有的话，就到第三个问题了。
简单粗暴，直接高效。”